En un contexto de transformación digital, automatización y rediseño de procesos, las empresas recurren con frecuencia al despido por causas organizativas. Sin embargo, recientes resoluciones judiciales están consolidando una interpretación más estricta de la legalidad de estos despidos. La clave: no basta con justificar la reorganización; debe acreditarse que se han explorado alternativas reales de recolocación interna.
Aunque el artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores permite el despido por causas organizativas, funcionales o productivas, los tribunales están aplicando un principio de «última ratio»: el despido debe ser la última opción razonable, y no puede utilizarse si existen puestos vacantes que podrían haber sido ofrecidos al trabajador afectado, incluso aunque supongan un cambio de categoría, funciones o ubicación (dentro de unos límites razonables).
Pronunciamientos relevantes
- STS 94/2024: Aunque la amortización del puesto estaba bien motivada, el despido se declaró nulo por no ofrecerse alternativas en el mismo centro, cuando existían vacantes equivalentes.
- STSJ de Cataluña, 14.03.2024: Se califica de improcedente un despido organizativo por no probarse que se hubiera consultado con el trabajador sobre una reubicación en un puesto de menor responsabilidad.
- STSJ de Madrid, 20.11.2023: Establece que el deber de buena fe obliga a la empresa a dialogar con el trabajador sobre posibles recolocaciones antes de extinguir el contrato.
¿A quién afecta especialmente esta tendencia?
- Empresas con más de un centro de trabajo o con plantillas de más de 50 empleados.
- Compañías en procesos de reorganización interna, fusiones o transformación digital.
- Departamentos que aplican criterios de amortización de puestos sin diálogo previo con los afectados.
¿Qué medidas deben tomar las empresas?
- Revisar los protocolos internos de despido por causas objetivas, incluyendo un análisis sistemático de las vacantes disponibles.
- Documentar el proceso de búsqueda de recolocación interna: emails, propuestas de cambio, incluso rechazos del propio trabajador.
- Realizar entrevistas previas a la extinción: dejar constancia de que se ha valorado la reubicación.
- Incluir una cláusula de buena fe en las cartas de despido, detallando las gestiones realizadas y por qué no se consideró viable la recolocación.
- Evitar automatismos: que la amortización de un puesto no se convierta en sinónimo inmediato de despido.
Pueden ponerse en contacto con el departamento de Laboral de Asesoría Morlán para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.
Un cordial saludo,
