La regulación del embarazo en el ámbito empresarial
Actualmente no existe una obligación legal de comunicar la situación de embarazo a nuestro empleador si bien, es conveniente hacerlo, por si pudiera existir algún riesgo para la salud del nasciturus o de la propia trabajadora embarazada. En estas circunstancias, el empresario debe adoptar las medidas de seguridad y salud necesarias para protegerlos durante los periodos de embarazo y posterior lactancia en los términos previstos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Si el desarrollo de las funciones que configuran el puesto de trabajo pudieran influir negativamente en su salud o la del feto, y no sea técnica y objetivamente posible adaptar o cambiar de puesto de trabajo por otro compatible con su estado, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, el contrato quedaría suspendido en el momento en que el médico de la Seguridad Social o de una mutua colaboradora, emitiera un informe al respecto, dándose paso al cobro de la correspondiente prestación. Es importante saber que si por razón de riesgo existente, la trabajadora es destinada a un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado, se aplicará, con respecto a las cuotas devengadas durante el período de permanencia en el nuevo puesto de trabajo o función, una bonificación del 50% de la aportación empresarial en la cotización por contingencias comunes.
Sin perjuicio de lo anterior, actualmente se puede constatar que se han endurecido los criterios para la emisión del parte de baja por riesgo laboral durante el embarazo y es que, de un tiempo hasta ahora, en trabajos de oficina se emitía favorablemente la baja por tal circunstancia en la semana 37. Actualmente, al considerarse que no existe riesgo en ningún momento del embarazo en los puestos de trabajo caracterizados por la “sedestación”, no se resuelven favorablemente salvo que quede demostrado que la trabajadora no puede cambiar de postura durante la jornada.
Protección del embarazo
Por otro lado, es importante saber que el riesgo durante el embarazo o lactancia se cubre de forma autónoma y diferente a otras situaciones de incapacidad temporal de índole profesional. La diferencia más importante es la cuantía de la prestación, pues mientras una incapacidad temporal de carácter profesional se cubre mediante una prestación del 75% de la base reguladora del trabajador, en el supuesto de riesgo durante el embarazo o lactancia, la base reguladora asciende al 100% de la citada base. Si no existiera riesgo ni la contingencia acaecida a la trabajadora embarazada tuviera carácter profesional, podríamos estar ante una contingencia común también cubierta pero con unas cuantías prestacionales inferiores.
La situación de embarazo tiene una amplia protección legal, amparándose ante cualquier tipo de discriminación directa o indirecta como así viene establecido y reconocido tanto en nuestra Carta Magna, el Estatuto de los Trabajadores y la propia jurisprudencia, manifestando que la extinción del contrato de trabajo será nula si los indicios o la causa en la que se basa tal decisión tiene bases discriminatorias. Por tanto, deben considerarse objetivamente nulos los despidos que se produzcan con motivo o durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural o enfermedades relacionadas; desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión del contrato; personas trabajadoras que hayan solicitado un permiso o estén disfrutando de ellos como el de lactancia de un hijo, una reducción de jornada o excedencia por cuidado de un menor o el de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, siempre que no hubieran transcurrido más de 12 meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento. Si no hay discriminación o ataque a derecho fundamental, el despido solo podrá ser procedente.
Si durante el embarazo llegase a término el contrato temporal, la empresa puede libremente no seguir contando con la trabajadora aunque esté embarazada si bien, la última novedad introducida por el Real Decreto Legislativo 6/2019 de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato, estableció que si no hay causa objetiva, será nula la resolución del contrato en periodo de prueba en caso de embarazadas desde el inicio del embarazo hasta el inicio de suspensión del contrato por nacimiento, lo que rompe con unos de los principios vigentes en derecho laboral como era, la libertad y carencia de formalismos en el supuesto de finalización contractual mientras esta vigente el periodo de prueba pactado. En todo caso, el resultado de la declaración de la nulidad no es solo la readmisión automática al puesto de trabajo con abono de los salarios dejados de percibir sino también la posible indemnización por daños y perjuicios cada vez más recurrente.
Con el parto, se produce automáticamente la suspensión del contrato de trabajo de ambos progenitores, habiendo sido equiparada, con la publicación del mencionado Real Decreto Legislativo 6/2019, si bien de forma transitoria, la duración de la suspensión del contrato de ambos progenitores hasta las 16 semanas. Ahora el padre disfrutara desde el pasado 1 de abril de 2019 de 8 semanas, de las que las dos primeras serán obligatorias, ininterrumpidas y a tiempo completo.
A partir del 1 de enero de 2021 disfrutará de 12 semanas, de las que las 4 primeras serán obligatorias, ininterrumpidas y a tiempo completo pasando a partir del 1 de enero de 2022 a disfrutar 16 semanas, de las que las 6 primeras semanas serán obligatorias, ininterrumpidas a tiempo completo.
Con el parto, la duración de la suspensión del contrato de ambos progenitores es hasta las 16 semanas.
Una vez transcurridas las semanas de suspensión obligatoria, los progenitores pueden distribuir el resto a su voluntad en períodos semanales, hasta que el nacido cumpla doce meses siempre que se comunique a la empresa con una antelación mínima de quince días y previo acuerdo de las partes, podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o parcial.
Con relación a la lactancia, las trabajadoras tienen derecho a solicitar una hora de ausencia del puesto de trabajo, que se puede dividirse en dos momentos de la jornada, hasta que el hijo cumpla nueve meses o 12, si ambos la disfrutan en idénticas condiciones. Si estuviera regulado en el convenio colectivo de aplicación, se podrá acumular la lactancia en días completos de permiso retribuido.
Tenido en cuenta lo anterior, se hace evidente que nos encontramos ante situaciones que afectan a las relaciones personal y laborales donde se generan multitud de dudas y casuísticas por lo que a dichos efectos es importante contar con el mejor asesoramiento y en Asesoría Morlán os damos la solución más adecuada para cada supuesto, llámanos al 974 226 400.
