La regulación del teletrabajo que debes conocer
Trabajar a distancia ha pasado de ser casi un privilegio a convertirse en algo cotidiano en miles de empresas. La nueva ley que regula el teletrabajo aclara los derechos de trabajadores y empresarios. Estas son las claves y regulación que debes conocer.
El pasado miércoles día 23 de septiembre en el BOE se ha publicado el Real Decreto-Ley 28/2020 que regula el trabajo a distancia tras haber alcanzado un acuerdo con los agentes sociales. La nueva normativa entrará en vigor a los 20 días desde su publicación en el BOE y después se tramitará como Proyecto de Ley en el Parlamento.
Claves de la regulación del teletrabajo
- El teletrabajo será voluntario, tanto para el trabajador como para la empresa, además de reversible. Y por tanto, no podrá imponerse.
- No estará justificada como causa de despido objetivo la falta de adaptación a esta nueva modalidad.
- Existe obligación por parte de la empresa de compensar los gastos del trabajador por ese trabajo a distancia.
- Se refuerza el derecho a la desconexión digital.
- Las condiciones del teletrabajo deberán constar por escrito.
- Será la empresa la que deberá facilitar los medios, herramientas y equipos al trabajador para la realización de sus funciones.
- Se garantiza el derecho a la flexibilización del horario.
- Se debe continuar registrando la jornada de manera adecuada y fiable.
- El trabajo a distancia se considera regular cuando alcance como mínimo el 30% de la jornada en un periodo de referencia de 3 meses.
- El teletrabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que un trabajador presencial.
- Se debe realizar una evaluación de riesgos laborales. Como marca la ley, la evaluación de riesgos laborales se hace sobre el puesto de trabajo del trabajador, por lo que en este caso se tendrán que hacer del lugar desde el que trabaje en remoto.
Una de las principales novedades con respecto a los borradores que circulaban al inicio de las negociaciones afecta al teletrabajo vinculado a la COVID-19. El último texto del RDL establece que las empresas que hayan implantado esta modalidad laboral a causa de la pandemia no tendrán que cumplir formalmente con la nueva normativa, pero sí sufragar los gastos en los que incurra el trabajador para realizar su actividad a distancia. El texto también define, entre otras cosas, las circunstancias en las que se aplica la nueva ley, cómo se reparten los gastos y se distribuye la jornada laboral.

¿Qué se considera como teletrabajo?
Se entenderá como trabajo a distancia regular aquel que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.
Trabajar media jornada desde casa o incluso un día entero de vez en cuando no será considerado teletrabajo, sino un elemento de flexibilidad que se reconoce a los trabajadores.
Voluntario y reversible
En términos generales, el teletrabajo será voluntario y reversible y requerirá la firma de un acuerdo por escrito, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que esta modalidad pueda ser impuesta. Deberá formalizarse por escrito, registrarse en la oficina de empleo y entregarse a la representación legal de las personas trabajadoras.
La norma distingue entre trabajo a distancia (actividad laboral desde el domicilio o el lugar elegido por el trabajador, con carácter regular); teletrabajo (trabajo a distancia realizado exclusivamente o de manera prevalente por medios y sistemas informáticos o telemáticos), y trabajo presencial (el que se presta en el centro de trabajo o en el lugar que elija la empresa).
Compensación de gastos
El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa y no podrá suponer la asunción por parte del trabajador de los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para determinar y abonar las compensaciones de gastos correspondientes.
El sistema de la pandemia no es teletrabajo
Al trabajo a distancia implantado excepcionalmente como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la pandemia y mientras éstas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria. En todo caso, las empresas estarán obligadas a dotar a los trabajadores de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario.
La negociación colectiva, en su caso, establecerá la forma de compensación de los gastos del “teletrabajador” durante la pandemia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.
Mismos derechos que los presenciales
Los empleados que trabajen a distancia tendrán los mismos derechos que los presenciales y no podrán sufrir perjuicio de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional. La negativa de un empleado a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de despido ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Tendrán derecho a la formación en términos equivalentes a los trabajadores presenciales; a la promoción profesional; a la desconexión digital; al derecho a la intimidad y protección de datos; a la seguridad y salud en el trabajo, y a recibir de la empresa los medios adecuados para desarrollar su actividad.
Se regula, así mismo, el derecho al registro horario adecuado, que deberá incluir el momento de inicio y finalización de la jornada; y el derecho a la prevención de riesgos laborales, una evaluación de riesgos que deberá tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, en especial factores psicosociales, ergonómicos y organizativos.
En ningún caso, la aplicación de la norma podrá tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de los derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas que trabajaban a distancia antes de la nueva ley.
La norma no será de aplicación al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, que se regirá por su normativa específica. Hasta que se apruebe esa normativa específica, se mantendrá en vigor para el personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas lo previsto por el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores.
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