El nuevo registro de jornada
Tras la entrada en vigor, el pasado 12 de mayo de 2019, de la obligación de registrar la jornada de los trabajadores, no son pocas las dudas que se siguen suscitando al respecto en los diversos sectores que configuran el entramado empresarial y laboral español.
Superadas las discrepancias derivadas de las diversas sentencias emitidas por nuestros Tribunales a partir de 2015, a fecha de la actual, es el propio Tribunal de Justicia de la Unión Europea el que da cobertura definitiva a dicha obligación en atención a su sentencia de fecha 14 de mayo de 2019, previo informe del abogado general, sobre el cual el legislador español se basa para modificar el artículo 34 de nuestro Estatuto de los Trabajadores.
Dicho artículo en su apartado noveno regula, como novedad, la obligatoriedad de registrar diariamente la jornada de trabajo indicando el inicio y finalización de la misma y ello por cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria.
Sus características
El legislador, en base al propio informe europeo, llega a la conclusión que dado que no hay una manera efectiva de saber qué horas extraordinarias realizan los trabajadores, se necesita un sistema de cómputo de la jornada diaria a dichos efectos si bien se deja libertad para, ya sea por vía negociación colectiva o en el seno propio de la empresa, se establezca el mecanismo de control de la jornada debiendo, de existir representación de los trabajadores, negociar de buena fe a efectos de su implantación.
Sin perjuicio de lo anterior, el registro de jornada ya era obligatorio para los contratos a tiempo parcial (art. 14.4c ET) y para el cómputo de las horas extraordinarias (art. 35.5 ET), pero el nuevo apartado 9 del art. 34 ET da un salto cualitativo, pero, salvo mejor opinión, también peca de imprecisión al no tener en cuenta las singularidades existentes en muchos sectores y ocupaciones laborales, lo que está generando preocupación y ello a pesar del reciente criterio publicado por la Inspección de trabajo y de Seguridad Social el pasado 10 de junio del presente.
Actualmente, existen diversidad de métodos de control digitales, de geolocalización, etc. si bien el elegido debe ser, en todo caso, fiable e inmodificable para garantizar su eficacia. En tanto la negociación colectiva no indique lo contario o el pacto de empresa se efectué válidamente, también será válido el medio documental, sea dentro de la empresa o fuera de la misma, en caso de trabajos móviles o teletrabajo.
Sin embargo y como excepción a la obligación general, existen supuestos en las que no existen la obligatoriedad del registro diario. Entre los mismos se encuentran, entre otros, la de los autónomos, los socios de Cooperativas o de las sociedades laborales que no trabajadores, administradores o miembros de sociedades de capital, los altos directivos, etc. Con relación a los empleados de hogar aún existen dudas razonables en tanto el RD 1620/2011 que regula este tipo de relación especial remite al Estatuto de los Trabajadores con carácter supletorio en todo aquello que le resulte compatible, si bien parece discutible, ya no solo por la propia singularidad de la relación laboral sino fundamentalmente por el lugar donde se desarrolla a efectos de comprobaciones efectivas.
La obligación en el registro de jornada
Con relación a las contratas y subcontratas, la obligación recae sobre el contratista o subcontratista que es el titular de la relación laboral, no sobre la empresa principal y en cuanto a las empresas de trabajo temporal, son estas y no las empresas usuarias, las que debe cumplir con la obligación de registro si bien hay opiniones dispares en tanto se entiende que quien ostenta las facultades de dirección y control debe ser quien registre la jornada de trabajo desarrollada en la empresa usuaria.
Existen sectores determinados con reglamentos específicos en base a normativa comunitaria que regulan la obligación de registro. Es el caso de los trabajadores de transporte los cuales también están obligados a registrar su jornada de trabajo si bien con las singularidades que, a efectos de computo de jornada, se regulan en sus normativas concretas.
A parte de la obligación empresarial de registrar la jornada, el empresario también está obligado a conservar los registros durante cuatro años a disposición de los trabajadores, de sus representantes y de la Inspección de Trabajo, y siempre físicamente en el centro de trabajo y no en otros lugares como gestorías u oficinas centrales.
En base al art. 34.9 ET, la obligación de la empresa es de registro, no de la informar mensualmente al trabajador; obligación que sí existe para el registro de las jornadas parciales, en que hay que entregar, junto a su hoja de salario, el resumen mensual de las horas complementarias realizadas, según establece el art. 12.4.c ET. Y lo mismo, para las horas extraordinarias, de acuerdo con el art. 35.5 ET.
A dichos efectos y para el caso de que no existir otro método impuesto colectivamente o aprobado en la empresa, desde Asesoría Morlán facilitamos un modelo que implementa el cumplimiento de las obligaciones derivadas de los tres artículos mencionados, sirviendo por tanto un único registro.
Por último, es importante saber que el incumplimiento de dichas obligaciones puede derivar en una falta grave, sancionable con un importe que va desde los 626 a 6.250 euros.
